El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo.

La explicación de un especialista laboral de Arizmendi.

El artículo 66 de la LCT prevé la facultad del empleador para modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo. En tal sentido, según explica la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, el artículo citado establece: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.

El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organización y dirección del empleador. Dicha potestad permite al empleador variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.

El artículo 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria, anti-sindical o discriminatoria.

El ius variandi se constituye de esta manera en una prerrogativa excepcional y unilateral que posee el empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esa alteración o dichos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador.

Respecto a los límites del uso del ius variandi se han plantado una serie de controversias. 

Para entender mejor la cuestión hay que diferenciar los elementos esenciales del contrato de trabajo que no pueden ser modificados; de aquellos elementos que si pueden ser modificados por el ius variandi en poder del empleador.

Los elementos modificables por el ius variandi son:

• La distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).
• El lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento).
• El tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral).
• Integración de equipos de trabajo.
• Fijar las normas técnicas del trabajo. 

Estos elementos son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.

Los elementos no modificables por el ius variandi son:

• La remuneración.
• La jornada de trabajo (el horario de trabajo).
• El lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).
• La categoría o calificación profesional.

Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato de trabajo distinto. Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que las variaciones en estos ítems causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador.  

Opción del trabajador ante el ejercicio del ius variandi

Conforme fuera manifestado precedentemente el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable y abusivo de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio material ni moral alguno al trabajador. 

No obstante, cuando el empleador disponga medidas vedadas por el artículo 66 de la LCT, al trabajador le asiste la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar judicialmente persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Es decir, el artículo 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del empleador cuando las mismas hayan sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria, anti-sindical o discriminatoria.

En el caso que el trabajador decida considerarse despedido y reclamar la indemnización correspondiente, como aplicación práctica del principio de buena fe, deberá previamente intimar a su empleador a que deje sin efecto los cambios dispuestos, advirtiendo claramente cuál será su conducta en caso de que el empleador insista con los mismos.

En conclusión, el ius variandi se constituye así como una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esas modificaciones respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral alguno al trabajador.